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忠誠心（愛着）の発生には、２つのパターンがあります。

１．ご恩と奉公タイプ
企業と労働者の間には、互いに利益を提示し合う関係があり、相手が自分に利益をもたらす故に相手に対して厚く遇したり、熱心に奉公したりします。

鎌倉幕府の御恩とは、これまでの所領を安堵した上、手柄に応じて新所領を与えることです。
これを今の時代に置き換えると、既得権の保証と新しい昇進昇級昇給の機会の提示というところでしょうか。

ここで大切なのが、既得権の保証の部分です。
非正規雇用時に、彼らに対して個人的に約束していたことがあれば（例えば現在の給与額、出張はない、転勤はない、自動車通勤許可等）、その条件を前提に彼らの生活は成り立っています。
もし正規雇用に際して、それらの条件を変更しなければならなくなった場合、該当社員とよく話し合い妥協点をみつける必要があります。
「正社員にしてやるのだから言うことをきけ。」という態度では、新条件の提示は確かに自分にとって利益であり、新しい「御恩」だが、旧の「ご恩」を取り上げられるのなら差引０ではないかと考えてしまう人もでるでしょう。
それでは「御恩」になりません。
「御恩」があればこそ、二心なく熱心な奉公に結びつきます。

新しい御恩にあたる昇進昇級昇給に際しても、与え方に注意が必要です。
長く非正規雇用で働いてきた彼らには、前回触れたとおり正規雇用者と異なる特性があります。
企業が望む「できるはず」のことが、できないことがあるのです。
それを補填する為に、それぞれの階層に応じた研修による能力の習得が必要ですが、この研修自体が昇進昇級昇給のためのステップであり、能力アップのために企業が与える「御恩」なのだと、彼らに理解してもらわなくては、熱心な奉公につながりません。
せっかく時間とお金をかけて御恩を提示するのですから、奉公につながらなくてはもったいない事です。

次回は、御恩と奉公以外の忠誠心発生のパターンについて扱います。

 

1990年代から始まった長い不況の間、俗に就職氷河期世代と呼ばれる方々が労働市場に参入しました。
一部の恵まれた方を除けば、多くが辛酸をなめた世代です。
契約社員、派遣社員といった非正規雇用者として、働かざるをえなかった世代。
今彼らは30代後半から50歳くらいになっています。
企業が正社員の採用を絞った為、当然のことながら各企業においてその世代の人財が少ないのです。
加えて国の意向もあり、最近、非正規雇用者を正規雇用者として登用しようという動きが、あちこちで見受けられるようになりました。

けれど実際にそうなると、別の問題が出てくるようです。
今日は非正規雇用者を正規雇用にする際の問題点について、扱うことにします。

 

ある企業で非正規雇用で入社した方々（18歳～46歳）の研修を10数年担当していましたが、その中で気づいた彼らの特徴が数点あります。
まず長所。
１．柔軟な協調性
新卒者を除き、ほとんどの方は前職をなんらかの事情で辞めて入社してきます。前職がなんであれ、新たに入った職場に早くなじもうと努力する謙虚で柔軟な協調性が見られました。
２．メンタルの強靭性
他の職場でもまれてきているので、人間関係のもろもろへの耐性が強いようでした。

けれど良いことばかりではありません。
長く正規雇用で働いてきた方にあって、彼らにないものももちろんあります。

１．忠誠心（Loyalty）
忠誠心とは、尊敬をもって命令に服従する心です。
新卒で正規雇用で入社した人々には、多くの企業で研修メニューが用意されています。
社歴や階層に応じて、その時々に必要な能力を落とし込んでいきます。
また長く在籍するうちに、企業の風土にもなじみ、そこに対する愛着も自然に生まれてくるものです。
同じ愛着を持つ上司からの命令には、たとえ少々の不満があっても従うでしょう。
けれど非正規雇用者はこの仕組みの枠外に在る為、愛着は育ちにくく、自分の能力のみを恃みにする傾向があります。
上司と同じ愛着を持たないため、不平不満が目立ちます。
２．未開発の能力の多さ
企業の用意した研修メニューによる育成がなされていないため、「できるはず」と企業側が思うことができない傾向があります。
それは非正規雇用者として、正社員の職分を侵さないように働いてきた「つけ」ともいうべきものです。
狭視野でしかものを見ない為、考え方が一面的で極端でもあります。
けれどこれは同時に「伸びしろ」の多さを示すものでもあり、必ずしも短所ではありません。

柔軟な協調性、強靭なメンタルという長所を持ちながら、忠誠心（愛着心）が薄い為、正規雇用の社員しか部下に持たなかった上司には、扱いづらい存在ではないでしょうか。
問題は忠誠心の育成です。
次回は、どのようにして忠誠心を育てるかを扱います。